Wenn man mit dem Thema „Diversity Management“ in Berührung kommt, kommt man an dem Begriff „Unconscious Bias“ zwangsläufig nicht vorbei. Wie hängen diese beiden Themen aber nun miteinander zusammen?
Zum einen hat Diversity Management viele Facetten. Im Kern geht es allerdings darum, Menschen wertschätzend zu begegnen und allen die gleichen Chancen zu ermöglichen. Der Hintergrund liegt darin, dass es Personengruppen gibt, denen aufgrund von unbewussten Vorurteilen, bestimmte Zugänge verwehrt oder Kompetenzen abgesprochen werden. Diese sogenannten Unconscious Bias stecken in jedem Menschen, egal für wie aufgeschlossen und unvoreingenommen man sich selbst auch halten mag.
Wie sich unbewusste Vorurteile in der HR Abteilung äußern können
Personaleinstellungen sind hierfür ein gutes Beispiel. 2016 erschien eine Studie vom Institut zur Zukunft der Arbeit. Hier wurden 1500 fiktive Bewerbungen an unterschiedliche Firmen deutschlandweit versendet. Die drei Lebensläufe waren identisch, die einzigen Unterschiede lagen in den Bewerbungsfotos und im Namen. So erhielten Bewerbungen mit dem Namen Sandra Bauer in 18,8 Prozent eine positive Rückmeldung. Meryem Öztürk erhielt hingegen nur 13,5 Prozent an positiven Rückmeldungen. Trug sie noch ein Kopftuch, waren es dann nur noch 4,2 Prozent. Je höher die Position, um die sich beworben wurde, umso stärker wurde Diskriminierung sichtbar. Meryem Öztürk mit Kopftuch musste auf die Stelle in der Bilanzbuchhaltung 7,6 Mal so viele Bewerbungen verschicken als Sandra Bauer. Bei einer Stelle als Sekretärin musste sie sich 3,5 Mal so viel bewerben.
Unconscious Bias als Teil von Diversity Management
Weiter gedacht hat Unconscious Bias demnach eine enorme Bedeutung für die Innovationskraft eines Unternehmens. Am vorangegangenen Beispiel werden bestimmte Gruppen unbewusst aussortiert, obwohl sie aufgrund ihrer Qualifikationen gut in das Unternehmen hineinpassen würden. Aber auch bei anderen Beurteilungsprozessen wie Beförderungen werden bestimmte Gruppen durch Unconscious Bias benachteiligt. Eine Auseinandersetzung mit unbewussten Vorurteilen erfolgt also zwangsläufig, wenn Diversity als Strategie und Haltung in einer Organisation verankert ist.
In einem Unternehmen oder einer Organisation gilt es, bei der Implementierung von Diversity Management sowohl die Menschen wie auch die Struktur samt Prozesse in den Blick zu nehmen. Durch Sensibilisierungs- und Kompetenztrainings können unbewusste Präferenzen bei Personalentscheidungen reduziert werden. Noch größere Wirkung entfalten diese Maßnahmen, wenn der Diversity-Gedanke in der Organisationskultur mit dazugehörigen Instrumenten und gelebter Vorbildfunktion vom Top-Management sichtbar wird. Fehlt dieser Diversity-Gedanke und gibt es keinen wertschätzenden Rahmen für Persönlichkeitsunterschiede, kann dies zu Konflikten und Eskalation führen. Auf der Organisationsebene bedeutet es, dass möglicherweise die Innovationskraft eines Unternehmens geringer ist, weil bestimmte Stimmen, die einen Prozess oder ein Produkt voranbringen können, nicht gehört werden.
Diversity als Strategie und Basis
Es ist sinnvoll, Ziele zu den unterschiedlichsten unternehmerischen Themen wie Recruiting, betriebliche Weiterbildung, Führungskräfteentwicklung, Digitalisierung und natürlich dem Markenkern definieren. Dazu braucht es eine verlässliche Datengrundlage, um Strategien zu entwickeln, die in konkrete Maßnahmen münden. Da Diversity Management ein iterativer Prozess ist, ist es wichtig, die Resultate zu messen, mit der Zielsetzung abzugleichen und erneut Ziele zu benennen.
Unconscious Bias hat unweigerlich Einfluss auf die persönlichen und organisationalen Entscheidungen. Von einem strategischen Diversity Management profitieren demnach alle: Eine gute Diversity Strategie erlaubt unterschiedlichsten Menschen eine Speak-up Kultur zu leben und die Organisation in einer VUKA-Welt robust und flexibel zu machen.